総合科目：セクシュアル・ハラスメントへの対応
今日は労働法が今野順夫さん*1にセクシュアル・ハラスメント（以下Ｓ・Ｈ）への法的対応ということでお話しいただきました。
Ｓ・Ｈの概念や労働者・企業側がＳ・Ｈをどのように受けとめているか、女性労働者がどのようにＳ・Ｈを経験しているかなどについてまず解説。調査では女性労働者の６割が、職場でＳ・Ｈを「見られる」「たまに見られる」としています。逆にそれだけ「日常化」してしまっているため、女性労働者はたとえば「男性同士、大声で性的な会話をした」というような項目については、「Ｓ・Ｈの観点から問題と思いますか」という質問に「はい」と答える割合が、企業や男性に比べて低くなっているということもあるようです。*2
では、Ｓ・Ｈはどのように法律上扱われているか。まず一般的規定としては、改正均等法21条で職場における雇用者の管理責任が「配慮義務」として規定され、1998年に労働省（当時）が事業主に対して配慮すべき点を指針として告示しています。また判例では主に、民法に基づいて判断が行なわれています。一つは民法上の不法行為として認定するもので、加害者本人に対しては民法709条で、また使用者責任としては715条（不法行為の注意義務違反）を根拠に判断されます。また最近では415条の債務不履行責任（職場環境整備・配慮義務）に問うというということがあるようです。
後者のほうが時効が長い（不法行為は３年、債務不履行は10年）ということと、顧客・第三者によるＳ・Ｈは使用者責任を問うことが困難であるのに対して、債務不履行なら追及できるということがあるようです。ただし、債務不履行は債務を尽くしていると判断されることもあります。（その場合は免責）
あとはＳ・Ｈの原因とか、防止対策とかについて比較的一般的な話がありました。
今野さんはネットにＳ・Ｈについての判例一覧をアップしており*3、以前はYahooなどにも登録されていました。ここ４年ぐらい忙しくてどうだったかと思いましたが、今回出講をお願いしたので、この間去年の分まで代表的なものをアップされたようです。（笑）
